第二节 研究内容与研究方法

一、研究对象

（一）员工关系

员工关系“是指员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣合同而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。”（程延园，2008）员工关系是取代劳资关系而从管理角度提出的概念。源于管理现实的需要和管理哲学的变化，企业对员工的要求已经不是简单的服从和遵守纪律，更需要的是员工的“奉献精神”：认同企业的目标，全身心地投入工作，强调员工的同舟共济的态度（Guest,1995）。

本课题研究视角将员工作为企业的利益相关者，发展了Carroll金字塔模型，将员工关系管理归纳为法理—伦理—情理维度进行研究。三个维度的管理界定如下：①法理维度是企业在法律范围内对员工实施的基本责任，是企业必须要履行的责任，包括企业所在地区的劳动法律可以规范到的劳动内容，如最低工资标准、工作时间、劳动条件等。②伦理维度则是企业主动承担的一些伦理道德层面的责任。比如，为员工提供舒适的工作环境、公平发展机会、参与管理、利润分享等。③情理维度主要体现在帮助弱势群体、关注员工心理健康、为改善员工生活质量提供便利等涉及员工情感的人性化管理。这并不是企业所必为的，而是一种自愿行为。

（二）跨文化员工管理

跨文化员工管理，是指对全球化经营的跨国企业中不同国籍、不同文化背景的员工与组织之间雇佣关系的管理。有效地管理员工队伍的多样性是众多跨国企业所面临的现实问题，如何协调不同国籍、不同文化背景的员工之间以及这些员工与组织之间的关系，形成稳定而高效的员工队伍，是企业跨文化雇佣关系管理所要解决的问题。

跨国企业中，不同国家和民族的员工一道工作，双方除了语言障碍和文化差异之外，还有法律环境和思维习惯等方面的差异。我国许多企业的跨国适应性不好，管理观念上的差异就更大。因此，在一般化员工管理的基础上，跨文化雇佣关系更关注外派员工和本地员工的管理，加之我国许多企业以并购的途径实现国际化，这就涉及更为敏感的并购过程中的人员整合问题。这就决定了本课题研究对象的专项研究集中在，外派员工的跨文化适应问题、并购中员工信任关系的建立和员工本土化等重点需要考察的内容。

二、我国跨国企业员工关系管理的特殊性

改革开放30多年来，我国对外投资合作从无到有、从小到大、从弱到强。在经历战略实施初期的过分乐观之后，众多“出海”企业更多认识到到海外经营的困难。按照瑞士洛桑管理学院（IMD）的世界竞争力排名，我国海外企业管理运营能力和管理理念等指标，与美日等其他国家差距甚大，甚至与印度等新兴国家相比都显得落后（高鸣飞，2012）。毫无疑问，国际人力资源管理需要突破一般人力资源管理的范围，尽量消除不同国家、不同制度和文化背景下的人际隔阂，实现全球背景下人力资源信息共享，突破跨文化造成的瓶颈。海外经营中的员工关系，体现着“跨国企业有别于国内企业”，即需要考虑企业全球化战略背景下的海外子公司如何实现适应本土，以及母公司如何实现一体化经营的问题。

（一）文化与文化冲突

在跨文化的工作场所中，从最低层次上看，与陌生文化的商务沟通只不过就是借助于翻译用外语进行讨论。不过，跨国企业已经意识到，沟通涉及未明确表达的意思和词语背后的思想交流，而不仅仅是词语的交换等外在文化。外在文化比较容易识别，比如，握手、鞠躬、见面时亲吻对方等，还有，节假日、庆祝节日的传统风俗、饮食、舞蹈、服装和音乐等，往往是在描述另一种文化的过程中所能够描述出来的内容。而体现文化核心的内在文化则“只可意会不可言传”，对不熟悉该文化的人来说，如同迷雾一般难以把握。“每个人特有的文化背景决定了他们具有特定的信仰、行为方式和待人接物的内在原因，换句话说，内在文化位于其他人能看到的层面之下。人们行为的内在缘由通常是无意识的，行为者并没有意识到自己是在按照某种文化所指使的方式来行动。内在文化的维度包括人们做决策的方式、对于做事的最后期限的反应方式、按重要性对事物排序的方式，以及把知识概念化的方式。”（比默，瓦尔纳，2011）

在不同文化背景交往中，双方能够对彼此言行中的文化暗示做出反应并修正自己的行为，形成了一种“交互性文化”（transactional culture）。在交互性文化环境中，人们能够按照相互影响而形成的看法和态度来采取行动，互动的环境比单一文化环境对于塑造人的行为更加重要。当互动的双方对另外一种文化具有敏感性并且有所了解时，他们就会调整自己的行为方式。在他们共同创造交互性文化中，这种调整行为出现的多少取决于很多因素，包括双方对彼此文化的认知程度、尝试新的行为方式的意愿、是否具有成功的跨文化沟通经历等。企业需要了解人们的行为所体现的思想意识的原因并对其行为做出价值判断。我国海外企业更多只是关注外在的、可见的文化适应性，禁忌清单上所列的事项并没有解释清楚，至于为什么在特定的地方人们应该或不应该有某种行为举止，也没有阐明对方如此行为的内在机理。由于清单不可能包罗万象，有些外派人员不会去理会一些细节，我行我素，把国内的行事方式照搬到国外，把国内职场的常规照搬到国外，常常会适得其反。大部分跨文化培训内容都集中在国内公式化的文化认识以及那些能够被观察到的方面，而不是行为的潜在原因上。显然，跨文化沟通远远超越了对外语本身的掌握，以及对外在文化的简单化理解。

（二）管理者的责任

跨国并购可以购买对方的技术和产品，可以控制东道国市场和销售，但是却不能通过购买方式获得对方员工的忠诚度、向心力和认可度。如果不能实施有效的管理整合和文化整合，就会导致并购失败率的增加。如何另辟蹊径呢？管理者就应该成为员工关系管理的重要力量。管理内涵的丰富要求企业的管理者必须自己去决定如何构建和管理员工关系。决定如何去管理——提供多少培训，设计哪一种工作，提供何种合同，并考虑许多其他方面，稳固的雇佣关系对跨国企业发展来说显得至关重要。管理者尤其要关注到，劳工法律法规及对待劳资的态度有着根深蒂固的文化根基，并且不易被移植。劳资双方讨价还价的过程影响着双方的沟通方式。比如，美国的劳资关系是更倾向于对立的，管理者试图支付尽可能少的报酬，劳动者则尽可能多要求报酬。双方坐下来进行谈判，求取解决办法是很正常的。但是，若想收购德国工厂，那就需要对德国的劳工法有所了解。在发生过的案例中，在“减少员工人数就能使公司获利”这样的假设下，我国企业收购了德国公司。收购之后，就会发现任何试图减少劳动力的努力都是一个复杂而耗时的过程。德国人本来就不喜欢面对不确定性，他们已经习惯于社会福利国家所带来的确定性了。管理者应熟识劳动法律法规，并且无论在国内还是在国外都应该对这些法律保持敏感性。现实中，我国海外企业仍然停留于国内的惯用“霸王”作风，有时无视法律的权威，更无视情感的需求，甚至违背伦理道德规范。面对国外与国内迥然不同的法律环境、文化环境和伦理环境，让迈出国门的企业不得不重新审视员工关系问题，真正体现的是企业管理水平是否规范，对员工的发展和公平机会的需求是否给予了关注。

（三）不同国家工会功能差异大

随着全球化进程，我国企业劳资关系一直面临国际化的考验。以西方国家的标准，我国劳资关系不符合国际通行规则：没有强大的工会力量，劳资关系调整不力，不能很好地维护员工的利益。中华传统文化对企业管理的影响可谓深远且稳固，儒家的伦理观念和精神注入了现代工业化过程，使家族伦理关系融合在企业管理过程中，淡化了劳资对立，模糊了阶级界限，强化了社会协调机制的作用，在企业内部形成和谐的人际关系。毫无疑问，在这种文化环境中所形成的劳资关系必然与西方国家迥然不同。

我国工会在组织上与政府、企业均有千丝万缕的关系，这种依附性决定了集体谈判力量的失衡。目前，我国工会的组织体制，是在中华全国总工会的统一领导下，分别建立地方工会和产业工会两大组织系统。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体协商的唯一合法组织，基层工会成为直接与资方谈判的力量。事实上，许多企业工会成了企业的准行政科室或行政机构，成为企业后勤的一个职能部门，与企业成为上下级关系，从而使工会在组织上丧失其独立性，不再具有和企业进行平等谈判的地位。更重要的是，企业工会里的干部的员工身份在主观上没有与企业行政平等的观念，在客观上也缺乏实际参与集体谈判和参政议政的能力，在职工中的威信也受到很大影响（李炯，潘芳芳，2008）。

显然，我国工会与西方工会具有本质上的区别，我国工会力量无法达到西方国家集体谈判的标准（李琪，2003）。这样，在我国企业跨出国门之时，工会角色的变换就会存在诸多的问题。比如，工会在美国有着悠久的历史及强大的影响力，特别是在汽车制造及其他制造业中，工会的影响力非常强大。在一些制造业领域，工会可代表工人与企业签订集体合同。为了避免与工会之间产生纠纷，而造成不必要的损失，投资时，要对当地的工会情况有所了解，如丰田、本田、现代等汽车公司在美国投资时，为了避免受汽车工会的不利影响，到没有汽车工会的南部州投资设厂，从而成功地降低了人工成本，在与美国汽车的竞争中取得了相当的优势。相反，我国一些跨国企业却正是因为在工会问题上处理不当或忽视工会的力量，而导致致命性的损失。

三、研究思路和研究框架

鉴于我国海外跨国企业员工关系领域的研究还比较薄弱，现有研究主要是从实际管理需要的角度出发来解决局部的管理问题，缺乏对员工关系管理哲学的思考，也缺乏对管理情境的考察，提出“一刀切”的管理思路。为此，本课题整合员工关系不同层面的管理，从法理维度的劳动契约管理到情理维度的心理契约管理，关注硬管理到软管理的阶梯性，使员工关系管理更有理论系统性。为了深入挖掘员工管理背后的机理，本研究采取扎根理论、案例研究、元分析和计量经济学等研究方法，以专题的方式，研究我国现有跨国企业员工关系的内在逻辑。本研究针对海外企业不同管理情境下的员工管理重点进行研究，包括：①企业跨国并购中员工信任的构建；②跨国企业外派员工跨文化适应；③跨国企业人才本土化，收集数据验证我国海外企业员工关系的影响因素，并建立相应的理论模型。在此基础上，提出我国企业的海外经营中员工关系管理的政策建议。

本课题的研究目标是，以情理法不同管理层面为研究框架展开对我国海外企业中员工关系的研究，系统探索这些企业员工关系管理体系运行模式的影响因素，并提出分析工具和理论指导。

具体研究思路和研究方法见图1-1。