2.3 隐性知识

2.3.1 显性知识与隐性知识的区别

除了波兰尼之外，耶鲁大学心理学家斯滕伯格（Robert J.Sternberg）曾对隐性知识进行过系统的研究。斯滕伯格在其影响广泛的《成功智力》一书中，提出了成功智力的三个不可或缺的层面：分析性智力、创造性智力和实践性智力。具有实践性智力的个体，其标志是已获得和成功使用大量的隐性知识。进而，斯滕伯格将知识分为两类：一类是“正式的学业知识”，是具有学业智力的人通常所具有的，可以通过智力测验及类似的学业成绩测验测出；另一类是“隐性知识”，是具有实践性智力的人所特有的，是一种以行动为导向的知识，它的获得一般不需要他人的帮助，它能使个体达到个人追求的目标。斯滕伯格强调此类知识的获得与运用对于在现实生活中努力奋斗的人们而言是尤为重要的。

日本著名管理学家野中郁次郎对显性知识和隐性知识的不同作过简要的比较，如表2-3所示。

另外，关于显性知识和隐性知识的区别还可以参照表2-4。

作为两种不同的知识类型，显性知识和隐性知识各有其优缺点，如表2-5所示。

2.3.2 隐性知识的类型

1．隐性知识的技能维度与认知维度

野中郁次郎认为隐性知识是高度个人化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。隐性知识深深根植于行为本身，植根于个体所处环境的约束。

野中进一步把隐性知识分为以下两个维度：技能维度和认知维度。

（1）技能维度

包括那些非正式的、难以掌握的所谓“诀窍”的技能。例如，高级工匠经过长年累月，积累了大量的习惯性的技巧，但是对于其背后的科学原理却很难明确表述。来自亲身经历的高度个人化的洞察力、直觉、灵感等都属于这个维度。

（2）认知维度（又称作心智模式）

包括信仰、观点、思维模式等，它们如此根深蒂固，以至于人们习以为常，不自觉地接受它们的存在。尽管它们不容易明确表述，但是这类隐性知识对于人们认识世界有着巨大的影响。

2．个体的隐性知识与集体的隐性知识

隐性知识又可以分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。

（1）个体的隐性知识

个体的隐性知识与个体实践有着密切的关系，包括技术要素、认知要素、经验要素、情感要素和信仰要素几方面。

■技术要素：包括具体的诀窍、手艺、技巧和技能，它可以物化在生产过程和产品与服务中。在高科技时代，这部分知识是最宝贵和最昂贵的，在一般的书本上难以得到。

■认知要素：是隐性知识的核心，它主要是指人的思维模式，包括人的知识结构、吸纳新知识的能力、前瞻性、判断力、发现问题和解决问题的能力。

■经验要素：包括人在工作中的认知和身心经验，它包括内在体验和外在体验两个方面。内在体验主要是指个人的经验和阅历，外在体验主要是指人的社会联系与社会网络。

■情感要素：指人的喜怒哀乐、直觉、偏好和激情，是人性中与生俱来的，最富于变化、最有活力、最难以把握的部分。

■信仰要素：与情感要素相比，更具有理性色彩，它更多地得益于后天的人生体验和学习，信仰要素包括了人的信仰、价值和奋斗目标。

（2）集体的隐性知识

是集体成员基于长期以来共同经历的过程、事件、心理和认知体验，而长期形成的约定俗成的运作方式，是以一种不言自明的默契形式存在的。这种隐性知识作为一种内在的、看不见、摸不着的力量影响机构运营的各个方面。集体成员之间长久以来通过相互交流和相互协作而形成共识和默契，成为集体隐性知识增长的最重要途径。集体隐性知识由技术要素、认知要素、经验要素和信仰要素四部分构成。

■技术要素：指附加在生产过程中的隐性知识、附加在产品和服务中的隐性知识、附加在研发活动中的隐性知识及项目实施过程中的隐性知识，它源于员工对工作的共同体验和知识沉淀。

■认知要素：包括机构内部的信息环境、知识交流的主要渠道和接受新知识的主要途径，还包括共享知识生产和知识创造的程度和水平等。

■经验要素：指员工在发现问题和解决问题时能够共享的经验和教训。

■信仰要素：与企业文化有着十分密切的联系，它涉及企业对知识价值、人才价值的基本判断，对不同意见和创新思维的接纳程度及对失败的容忍度。机构长久以来形成的运作方式、规则等构成了组织的隐性文化，构成了集体隐性知识的共同基础。

集体的隐性知识是个体隐性知识创新的基础和催化剂，对于组织来说，这种集体的隐性知识越是广泛与深厚，其他企业越是难以模仿。

促进集体隐性知识创造和传播的条件包括：

■为隐性知识的创造提供尽可能大的空间；

■为不同学科、不同专业背景和不同经历的人提供各种交流机会；

■创造集体知识生产和发明的机会，使更多的人能够共享其中的隐性知识，在个别成员离去的情况下，这种集体记忆仍然得以保存；

■记录一切可以转化为显性知识的隐性知识，使尽可能多的隐性知识有案可查。

3．隐性知识结构图

理查德·瓦格纳（Richard Wagner）和斯滕伯格把隐性知识分为了三类，并在此基础上提出了隐性知识的三维结构图，如图2-8所示。

从隐性知识的内容维度，可以分为与管理自我、管理他人及管理任务相关的三类隐性知识。

■管理自我：关于在工作情境中取得管理绩效的自我激发和自我组织的知识，比如如何提高自己在工作中的表现、如何更好地克服拖拖拉拉的习惯等。

■管理他人：关于管理下属和与同伴交往方面的知识，比如如何激励下属以便提高产量和工作满意度，如何形成有效的人际关系和上下级关系。

■管理任务：关于管理和完成任务的正确方法的知识，比如如何处理工作中面临的日常事务等。

从情境维度，可以分为局部情境和全局情境。

■局部情境：指集中精力完成手头的具体任务，具有短期性，没有考虑到声誉、职业目标或长远规划。

■全局情境：注重长远目标，以及如何使目前的情况和长远规划相匹配。

第三个维度是取向。

■理想主义取向：指解决问题的方案在多大程度上符合理想的标准。

■实用主义取向：指一个方案的可实施性。

2.3.3 隐性知识的特性

隐性知识是个人或组织在长期实践过程中不断积累形成的、高度个性化的、与特定背景（情境）相关联的情感、态度、信仰、技能、经验和习惯等尚未编码化的知识。

斯滕伯格认为隐性知识具有如下三个特性。

■隐性知识是关于如何去行动的知识，从本质上说，是程序性的。

■隐性知识与人们所推崇的目标的实现有关。与学业知识不同，学业知识往往无实际的价值，有时甚至是教师强行灌输给学习者的。

■这类知识的获得一般很少需要别人的帮助。

本书对隐性知识的主要特点总结如下。

（1）难以编码化

隐性知识通常来源于经验或技能，表现为某种情感、态度、信仰、技能、经验、直觉或习惯等，具有“难以言传”的特性，难以明晰化、编码化。

（2）情境依赖性

隐性知识在产生的过程中，对个体的性格、经历、价值观和组织文化、环境等因素具有很强的依赖性。

（3）模糊性

隐性知识通常以一种非结构化、未编码的形式存在于个体的大脑或某一特定的组织当中，具有相当的模糊性，难以交流或共享。

（4）个体性

隐性知识是一种高度个人化的知识，是个体的心智感悟或判断，反映了个体的价值观和心智模式，是个体在长期实践中逐步积累起来的，它存在于个体的头脑之中，与认知者个体无法分离。

（5）实践性

隐性知识的获得依赖于个体的体验、直觉和洞察力，因此必须通过个体的亲身行动（体验、实践和领悟）来获得。

2.3.4 隐性知识是组织创新的源泉

1．过去隐性知识不受重视的理由

过去个体或组织常常存在一个认识上的误区：总是认为显性知识才是知识，而隐性知识只是一种经验或感受，并不把它当作知识来看待。隐性知识之所以在组织中不受重视，主要存在以下几方面的原因。

（1）野中郁次郎的观点

野中郁次郎认为，从泰罗到西蒙（Herbert Simon），西方传统管理体系一直把组织当作一种“信息处理”的机器。根据这一观点，只有正式的、系统化的东西（比如硬性的或可计量的数据、编好的程序或者放之四海而皆准的原理等）才是唯一有用的知识。相应地，用来评价新知识价值的关键指标也是硬性的、可计量的，如效率提高、成本降低、投资回报增加等等。但是，日本企业对知识及其在企业中的作用还存在着另一种理解，这种理解在诸如本田、佳能、松下、NEC、夏普、花王等成功的日本企业中最为普遍。野中认为这些声誉卓著的企业都有一个共同的特点，那就是都能迅速响应顾客需求和开拓新市场，能够迅速开发新产品和掌握关键技术。这些企业成功的要诀，就在于其管理知识创新的独特方式。

野中发现日本管理方式的核心在于这样一种认识，即知识创新并不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在这个过程中，关键是员工个人的责任感，以及员工对企业及企业使命的认同感。

（2）斯滕伯格的观点

斯滕伯格等在《隐性的专业知识》一书中，列出了六类隐性知识大量存在的专业领域：管理、销售、政治、法律、教学和军事，并分析了隐性知识在组织中不被重视的主要原因。

■隐性知识可能会与某些现存知识、得到公认的显性认识、伦理道德准则或习惯规则相冲突，甚至可能会与某种社会组织的利益相冲突，因此不被人们承认和重视，或者至少不被人们公开承认和重视。例如，在科学发现的过程中，可能会存在大量隐性的“非理性”规则，如灵感、顿悟、直觉思维等，但由于这些规则与现代科学活动的“理性”特别是“客观性”理想相冲突，所以一直没有被科学家群体所承认和重视。

■尽管一个组织内部的隐性知识可以促进个体养成高度的自我意识和对于组织环境的敏感性，但隐性知识也会被人们用来为自己的私利服务，从而偏离组织的目的。例如一个员工可能会在日常工作中懂得了如何利用公司系统来为自己谋利，但这样做可能会以损害公司的利益为代价，所以他的隐性知识不被公司所接纳和鼓励，登不上大雅之堂，更不会在公司的培训中加以传播，只能在私下里以非正式的方式传播。

■隐性知识其自身的隐含性和难以编码性，阻碍了人们对隐性知识的理解和认识。

■由于对于大多数组织而言技术性知识是至关重要的，人们常常不将技术性知识和隐性知识进行区分。

■由于隐性知识获得的偶然性和随意性，组织不愿意提倡这种知识获得的方式。

2．组织知识管理的核心是挖掘和促进隐性知识的共享

野中郁次郎等认为西方的管理者比较习惯于处理显性知识，但是认清隐性知识及其重要意义却具有许多极其重要的意义。

■隐性知识的提出可以使企业从完全不同的角度审视组织——不是将组织作为一部处理信息的机器，而是将组织视为一个活生生的有机体。高度主观的洞察力、直觉和预感是知识的一部分，知识还包括理想、价值观和情感以及意象和符号。这些软性和定性的因素对理解日本企业的知识观非常重要。

■隐性知识的提出是对西方广为接受的“知识是可以通过教育和培训的方式进行传授”观念的质疑和挑战，强调最有效的信息来自直接的经验，因此日本的管理者强调通过试误的方式从直接体验中学习的重要性。

■人们一旦认识到隐性知识的重要意义，就会开始以全新的方式对知识创造进行思考。仅仅将许多数据和信息放在一起是不够的，知识的创造是高度个人化的个人和组织的自我更新过程，员工的个人承诺和他们对企业及其使命的认同变得必不可缺。创造新知识实际上就意味着在个体和组织自我更新的连续过程中让企业及其所有成员进行创新创造。这不是组织内的少数精英——研究与开发、战略规划或营销部门的专才——的责任，而是所有组织成员的事。

■创造新知识并不是单纯地从别人那里学习或从外部获得知识。知识必须是组织自己创造的，因此组织的成员之间经常需要密切和辛勤的相互作用。

随着知识管理实践的深入，人们逐步意识到隐性知识是一种非常重要的知识类型，正是由于其不可模仿性和稀缺性，它成为企业核心竞争力的重要来源和构成，对于组织知识的创新和价值的创造发挥着重要的作用。

在目前的知识管理研究和实践中，隐性知识的价值越来越凸现，关于隐性知识的管理（尤其是转化和共享）问题已经从管理的边缘走向中心。