3.1.2 垄断行业企业高管及高管薪酬评价内容的界定_行业垄断、管理层权力与高管薪酬制度研究-QQ阅读女频现言网

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3.1.2 垄断行业企业高管及高管薪酬评价内容的界定

目前，关于垄断行业企业高管薪酬制度的研究尚不多见，既有高管薪酬制度研究或对所有上市公司不加区分或划分国有企业和非国有企业，或只研究某一行业上市公司，而垄断行业企业和国有企业既有重叠部分，也有相异部分。本研究在采用主成分分析法划分垄断行业和非垄断行业后，利用上市公司的公开数据，其结论能够比较客观、准确地反映不同行业的高管薪酬水平，以及垄断行业企业和非垄断行业企业高管薪酬水平的差异，保证研究结论的客观性。

1．高管、高管薪酬及高管薪酬制度

1）高管

对于“公司高管”的定义，理论界有不同的认识和理解，在制度规范方面也尚无明确而统一的定义。概括地讲，关于“公司高管”的定义主要有4种：一是公司总经理（CEO）；二是公司法人代表董事长；三是包括董事长和总经理两人（李增泉，2000；龚玉池，2001；谌新民，刘善敏，2003；刘斌，等，2003；赵震宇，等，2007）；四是将董事会、监事会和高级管理层作为高管人员（魏刚，2000；胡铭，2003；李维安，张国萍，2005）。目前，国外学者比较认可第一种定义，中国学者对高管人员的定义主要集中于后3种定义。主要原因在于：首先，获取单独的总经理数据的难度大；其次，把研究扩展到高级管理层，更易于得到普遍规律性的结论。

参考《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》中的高管定义，即指董事及董事长、正在履行职责的监事、各级经理、财务负责人、董事会秘书以及章程规定的其他高管人员。借鉴2006年颁布的《公司法》以及会计准则中“关联方交易”部分对核心管理人员定义：高级管理人员是指公司的董事长、董事、总经理、财务总监，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等。本书认为，公司高管绩效是高管团队（Top Management Team, TMT）集体努力的结果，高管激励也就等同于高管团队的激励，高管人员包括公司治理结构中的决策层和执行层，即包括总经理、副总经理（Li, et al., 1999；孙海法，伍晓奕，2003）、总会计师、总工程师以及执行董事等。需要说明的是，很多情况下，公司总经理、副总经理等高管人员与执行董事间存在交叉现象，如总经理往往都是公司的执行董事。如果公司董事长兼任总经理，或者董事长同时是执行董事，那么高管人员也包括董事长。

2）高管薪酬

依据上述对高管的定义，各公司高管人数并不一致，为了评价的一致性和客观性，本书在衡量高管薪酬时，以前3位高管平均薪酬为高管薪酬变量的主要依据。需要说明的是，理论上讲，独立董事不在其所任职的公司领取薪酬，只领取一定的津贴和费用，且一般不拥有公司的股权，其收入很难进入前3位，因此本书探讨的前3位高管薪酬不包括独立董事的薪酬。

3）高管薪酬制度

Heneman等（2001）认为，薪酬制度的内容包括以下8项：一是价值对比参照标准：指企业建立衡量雇员价值的标杆以决定其薪酬标准，该标杆可以来自企业内部，也可以来自市场。二是薪酬分析单元：根据薪酬是由工作的任务与责任决定的，还是由雇员的任务和责任决定的，而分为以工作为基础和以雇员的任务与责任为基础两类。三是业绩评价方式：包括行为测量和结果测量两种方式，分别关注的是雇员完成任务的过程和结果。四是薪酬整合层次：根据员工个人业绩或者部门业绩决定薪酬支付。五是加薪：即企业视员工努力程度或贡献而不定期地增加其薪酬。六是薪酬管理方式：分为集中管理和分权管理两种，前者以企业为单位，后者以部门为单位。七是薪酬管理时间策略：指薪酬系统的设计和组织系统的设计孰先孰后的问题。八是薪酬沟通方式：指有关薪酬系统的设计与实施是否向雇员开放。

Martocchio（2002）将薪酬制度的内容简化为三方面：一是内部协调体制，指由工作分析和工作评估确定各工作的相对价值，达到内部协调的目的；二是市场竞争工资体系，指根据薪酬调查和公司战略分析制定相应的工资体系；三是工资结构体系，指包含工资范围和工资级别等能够区分不同工作差异以及职工不同绩效的薪酬框架。

何燕珍（2003）分别通过五维度法和九维度法界定了薪酬制度的范畴。前者包括薪酬哲学、企业外部竞争力、基础薪酬与激励薪酬的组合、加薪、薪酬控制标准和方式；后者则更加具体，包括企业内部一致性、薪酬业绩相关性、风险共担、薪酬保密程度、决策的分权程度、等级性、薪酬参与度、岗位（或技能）工资、长期激励等。

方阳春（2006）根据以往研究，认为薪酬制度包括基本工资、薪酬水平决策、不同薪酬的组合、薪酬结构和薪酬制度管理五方面。

借助于已有的研究成果，本书从薪酬水平决策、薪酬结构决策和薪酬制度管理三个方面分析和设计我国垄断行业企业高管薪酬激励机制。

需要说明如下：首先，企业制定高管薪酬水平时的参照标准主要包括企业绩效标准和市场竞争对手标准；其次，确定薪酬激励组合，既包括短期激励，也包括长期激励；既有固定薪酬部分，也有风险薪酬部分；既给高管人员支付货币薪酬，又有一定比例的非货币性薪酬；最后，薪酬制度管理指对薪酬制度的制定与执行进行管理与控制，包括企业绩效评价、风险分担、薪酬管理时间策略、高管的参与程度、薪酬的保密性等。

2．高管薪酬评价内容

广义的薪酬（Compensation）包括直接的和间接的、内在的和外在的、显性的和隐性的、货币形态的和非货币形态的所有的个人收益。薪酬与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性”有关，“不仅是职工经济生存的依靠，而且是其社会地位的象征”（Karl, Fair,1999）。具体由基本工资、绩效奖金、长期激励计划等项目构成。国外的文献中最常见的薪酬概念是总报酬、现金报酬和长期股权报酬。每一种薪酬构成要素都可以满足高管不同的需求（Overton, Bruce, et al.,2003）。

本书以我国证监会2001年修订的《年报准则》我国证监会2001年修订的《年报准则》中规定：年报中应披露的上市公司高级管理人员（包括现任董事、监事和高级管理人等）的薪酬总额为年度基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房及其他津贴等。为基准，界定高管薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬两部分。其中，前者指上市公司年报附注中公开披露的、能够可靠计量的高管薪酬总额，包括基本工资、年度奖金、长期股权激励等；后者主要指在职消费等隐性收入。