第1章 导论

1.1 研究缘起

20世纪90年代以来，由于全球资本市场的一体化和全球公司治理规范的趋同，对高层管理者的薪酬激励作为一种公司治理机制也在全球范围内推广。我国国际经济地位的提升和国际经济一体化进程的加快，对提高我国公司高管薪酬体系等公司治理水平提出了迫切要求。

近年来，有数据表明我国垄断行业企业高管薪酬增长过快、水平过高。从2002年起，我国开始陆续出台规范国有企业高管薪酬的相关政策。2002年，政策规定国有企业高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。但随着经济的快速发展，这一数值早已被超过。来自《中国统计年鉴》的数据表明，2006年占国有企业利润超过5%的行业为石油、电力、冶金、交通运输设备制造业和烟草行业，当年在国有工业企业8485.46亿元利润中，这5个行业的贡献更是占到了85.45%。这些行业大多数属于垄断行业，多年来一直是国有企业利润的主要来源。2007年，对我国上市银行高管薪酬的统计发现，多名高管年薪超过280万元。据我国人力资源和社会保障部劳动工资研究所发布的《中国薪酬发展报告》统计，2007年，平安保险股份有限公司总经理年薪6616万元，是当年职工平均工资的2751倍之多。2008年，金融业业绩普遍大增，中小商业银行的资本充足率全部达标，高管薪酬普遍“水涨船高”，平安集团董事长马明哲却宣布2008年将领取“零薪酬”。这引起了广大民众和众多研究者的思考：高管薪酬究竟由什么决定？高管是否可以自定其薪酬？高管自定薪酬的途径又是什么？2009年，中央企业负责人平均年薪已达到68万元。2009年起，我国对金融类国有垄断企业进行量化绩效考评，金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据。同年，人力资源和社会保障部等六部门也联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业高管发出“限薪令”。这些意见和办法的及时出台为进一步严格规范国有垄断企业、金融机构高管人员的薪酬制度奠定了基础，同时，也警醒企业应严格控制和监管在职消费，建立根据经营管理绩效、风险等级和责任强度来确定的高管薪酬制度。深化垄断行业企业高管薪酬改革，是完善现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的重要任务，对促进企业持续健康发展、加快形成合理有序的收入分配格局具有十分重要的作用。

垄断行业的特殊性使得“平均利润率”规律不起作用，高管薪酬考核依据的绩效并不是高管努力的结果，高管薪酬具有一定的“运气”（Bertrand, Mullainathan,2001）。我国的垄断行业或凭借自然资源条件形成了自然垄断，或凭借提供关系国计民生的极为重要的产品和服务形成了行政垄断。垄断行业企业高管收入与非垄断行业企业高管收入之间的不平衡弱化了收入分配政策的公平性，垄断企业高管薪酬之高的合理性和合法性受到质疑。然而，仍有一些垄断行业企业高管抱怨其薪酬激励不足，原因是距离国际水平还存在很大差距。近年来，我国垄断行业企业高管薪酬水平过高、增长过快。主要表现在两方面：一是垄断行业企业高管薪酬与竞争性行业企业高管薪酬之间极不平衡。相对于垄断行业企业的业绩来说，高管薪酬存在激励过度问题（高明华，杜雯翠，2010）；二是垄断行业企业高管薪酬与其承担的社会责任不成比例。众多学者和民众开始呼吁提高垄断行业企业上缴红利比例，以补充社会保障资金缺口等民生支出类公益项目。由于非对称信息博弈的普遍存在，最优激励契约不可能实现。股东无奈做出“次优”选择——设计与公司绩效相联系的高管薪酬契约，同时，与高管人员风险共担（Jensen, Murphy,1990）。而我国制度变迁的“路径依赖”性以及相关制度短缺使垄断行业企业在改造过程中出现了严重的公司治理结构失衡和“内部人控制”现象，进而模糊了企业绩效与高管努力的关系。值得注意的是，垄断行业企业高管薪酬增长较快，而高管的边际生产率却不可能发生相应的变化。同时，如果考虑难以量化的“隐性收入”，垄断行业企业高管的“真实”薪酬可能会远远高于其公开披露的数字。这就为高管薪酬研究提出了新的课题：当前垄断企业薪酬制度是否与垄断组织的发展相适应或相匹配？垄断行业企业高管薪酬究竟是高还是低？如何才能准确计量并正确评价我国垄断行业企业的高管薪酬水平？垄断行业企业高管薪酬飙升的原因是什么？目前垄断行业企业高管薪酬制度的设计是否存在内在合理性和合法性？薪酬制度设计是否与企业绩效相匹配？哪些因素决定了垄断行业企业的高管薪酬？哪些因素的影响最为关键？不受市场优胜劣汰机制制约的垄断行业企业，其绩效中有多少是高管努力的贡献？有多少源于垄断优势？以企业绩效为主要依据制定的高管薪酬契约能否反映企业的“真实”绩效？如果考虑由垄断利润增加的高管薪酬数额，垄断行业企业高管究竟是激励不足还是激励过度？在货币收益激励不足的情况下，控制权收益就会成为对高管最有效的激励机制。垄断行业企业高管薪酬背后是否有管理层权力的控制？管理层权力会不会导致控制权收益激励的扭曲？控制权收益是否货币收益不足情况下的有益补充？管理层权力是否影响甚至决定了垄断行业企业高管薪酬契约的厘定，从而扭曲了控制权收益的激励效果？目前这些问题仍在探讨中。这客观上要求我们必须尽快进行垄断行业企业高管薪酬制度理论的创新，形成独具特色的薪酬体系。因此，本研究以我国垄断行业企业高管薪酬制度为主题，研究行业垄断及管理层权力因素对高管薪酬的作用，形成公平合理的薪酬体系，对促进社会公平、提高经济效率具有重要的理论意义和现实意义。