2.3 指数的类型

统计指数按照不同的分析目的和要求，可以作如下各种分类：如按研究对象的范围不同，可以分为个体指数和总指数；按所反映的现象时态不同，可以分为动态指数和静态指数；按所表示的特征不同，可以分为数量指标指数和质量指标指数等。从编制人力资源指数的角度，我们需要重点关注以下内容。

2.3.1 指数基期的选择和类型

统计指数按在指数数列中所采用的基期不同，可以分为定基指数、环比指数和同比指数。

定基指数是指在数列中以某一固定时期的水平作为对比基准的指数。这类指数可以比较直观地反映事物的长期变化趋势及发展过程。基期应选择一个正常时期或典型时期，即用作比较的基期应能代表事物发展的正常状态或典型状态，从而使指数具有代表性。例如，在设计人力资源需求或供给指数时，应考虑到这一时期人力资源数量已达到一定的规模，并且趋于稳定发展，不会造成指数曲线大起大落的波动，从而影响指数的代表性。该指数存在的问题是报告期距离基期时间越长，指数代表性通常越差，因而应辅以其他指数形式相配合。

环比指数是数列中每一个指数都以前一个时期作为基期计算的指数。这一类指数可以较直观地反映事物逐期变动的情况。由于比较的对象是近期的，因而该指数对近期的变化非常敏感，更能反映短期的变动情况。但也正是由于其敏感性高，因而反映在图中，曲线波动很大。对于季度或月度数据来说，这种波动往往既含有季节性波动，又含有由于经济和生产变化导致的现象的真实变动。

同比指数是以上一年度同月或季度的水平为对比基准的指数。该指数是为了克服季节性因素造成的在年度间的周期性变化（季节性波动），以上一年同一时期数据为基数计算的指数。人力资源需求和人力资源供给受季节性因素的影响都比较大，例如春节放假、大学生毕业等季节性因素都会对人力资源需求和供给产生较大影响。

2.3.2 指数周期的选择和类型

人力资源指数的周期按其长短可以分为年度、季度、月、周和实时等几种形式。在选择周期类型时，要考虑以下两方面的因素：

一方面是要考虑数据的可支撑性。指数是以数据为基础进行计算的，因此基础数据的收集频率对成本有重要的影响。有些数据是每个季度收集一次的，则指数周期只能选择季度或更长的周期。如果要调整为月度指数，则会增加数据收集的成本。

另一方面是要考虑决策周期的需要。从理论而言，指数周期越短，如日指数、周指数，则越多地反映现象短期的变化，包含更多的短期随机因素；指数的周期越长，如年度指数、季度指数，则越多地反映现象的趋势变化，屏蔽了许多短期随机变动。

在实际操作中，指数周期越短，对数据收集工作的要求就越高，有时这会增加数据收集的成本和工作量。因此，对于具有重要决策意义的指数，应根据决策的周期需要来确定指数周期类型。例如，股票价格指数是股票交易者进行实时交易的重要依据，也是分析股市发展趋势的重要工具，因而既需要有实时变动指数，也需要从日指数到年指数的各类长短周期的指数。消费价格指数虽然也很重要，但物价并不是每个时刻都在发生变化，作为对市场价格总水平的测量和观察以月度为最短周期则是适宜和可行的。

我们的经验表明，人力资源指数一般采用月度、季度和年度几个周期编制较为适宜，所形成的不同周期的指数数列，既能反映出市场的短期波动、季节性变化，也能揭示出市场供求中长期的发展趋势。

2.3.3 指数反映范围和类型

在人力资源市场上，我们既需要关心市场的总体情况，也需要关心特定类型的人力资源市场（我们称之为细分人力资源市场，比如家政工市场就是一个细分人力资源市场）。因此，根据人力资源指数反映范围的不同，可以分为人力资源总量指数和人力资源分类指数。

其中，人力资源总量指数是反映一定时期一定区域范围内（国家或地区）人力资源总量综合变动情况的相对数。

人力资源分类指数是从不同角度反映人力资源市场变动的相对数。人力资源分类指数可依据不同的维度对人力资源市场作细分化的测量和反映，目的在于观察特定类别人力资源市场的变动情况。常见的分类维度包括地区、行业、职业和学历等。