第四节 请求支付就业歧视赔偿

诉求解析

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

真实案例

杭州市某烹饪学校（以下简称烹饪学校）在网上发布了关于文案职位的招聘要求，但未写明招聘人数、性别。2014年6月，郭某在网上向烹饪学校投递了个人简历，简历中载明性别“男”、年龄“20岁”，网上显示烹饪学校查看了郭某的简历。郭某就招聘事宜打电话给烹饪学校的联系人，同时说明在所投简历中不小心将其性别写成男性，烹饪学校联系人以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复郭某该职位只招男性，建议郭某可考虑应聘烹饪学校的人事、文员等岗位。烹饪学校在网上发布招聘文案策划（全职）职位的信息，招聘人数1人，最低学历大专，工作经验不限（应届生亦可），性别要求为男性。2014年6月，郭某在网上向烹饪学校投递了个人简历，烹饪学校未反馈。郭某就招聘事宜打电话给烹饪学校的联系人，烹饪学校联系人以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女性，想招男性。郭某还到烹饪学校招聘现场去人力资源部招聘面试处应聘文案职位，烹饪学校工作人员仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男性、不考虑女性，同时建议郭某可考虑应聘烹饪学校的人事、文员等岗位。

由于接二连三地被烹饪学校以“限招男性”为由拒绝，郭某认为烹饪学校的行为构成了就业歧视，属于对自己的性别歧视。2014年8月，郭某诉至杭州市西湖区人民法院，请求判令：烹饪学校书面赔礼道歉，并赔偿精神损害抚慰金50000元。

律师说法

1.妇女享有与男子平等就业的权利，禁止因性别等不同实施就业歧视

根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视。如我国《劳动法》第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。我国《就业促进法》为保护妇女的平等就业权也作出了类似的规定。

本案中，郭某所应聘的岗位是文案策划，该岗位并不在国家法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作范围之内。烹饪学校以该岗位需经常出差、加班所以限招男性为由拒绝录取郭某并无法律依据，违背了国家关于保障妇女平等就业权的规定与精神，该行为侵害了郭某的平等就业权，并给郭某造成了一定的精神损害。

2.赔礼道歉作为承担侵权责任方式之一种，并非必须适用

根据我国《侵权责任法》第十五条规定，赔礼道歉与赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式，可以单独适用，也可合并适用。

本案中，虽然郭某主张烹饪学校支付精神损害抚慰金并赔礼道歉，但法院有权根据该案具体情况如侵权人过错、损害后果等因素酌情确定承担侵权责任的具体方式。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

第二十三条第一款 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

实操建议

为了防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应当尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下几个方面入手：

1.招聘广告或招聘简章内容要合法

用人单位在招聘的过程中，通常会发布招用人员简章或招聘广告，这时要特别注意简章或广告的内容，要保证其中不含有歧视性条款。在实务中，用人单位发布招聘广告可能会通过多种途径，如网络招聘、大型招聘会、报纸广告等，应尽量保持不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容一致。

2.合理设置岗位，明确岗位需求

抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，也不是要求用人单位做无条件的牺牲。如果差别对待是基于工作岗位客观内在需要的，就不属于就业歧视。比如，招个邮递员，需要跑很多路，这时提出不招残疾人，就不会被认为是歧视。但如果是招一个计算机信息录入员或者会计，一个腿有残疾的人做这份工作是没有任何问题的。因此，为了避免就业歧视引发的法律风险，用人单位在招人时，一定要合理地设置岗位，并明确各个岗位的职责和需求。

3.提高法律意识，加强社会责任感

用人单位享有用人的自主权，但招人的自主权不是绝对的。用人单位在招聘的过程中，一定要提高法律意识，自觉抵制就业歧视，这不仅是出于法律风险防范的需要，也是企业贯彻以人为本管理理念的选择，更是企业承担社会责任、追求可持续发展的必然要求。