第3章 招聘入职
撰稿人：吴崇岳 / 广东南鹏展法律师事务所律师
1.招聘员工要避免就业歧视
【观点精要】
最高人民法院于2018年12月发文，决定在《民事案件案由规定》中增加两类案由，其中之一是在“一般人格权纠纷”项下增加一类案由——“平等就业权纠纷”。这一决定有利于解决长期以来存在的对于就业歧视的诉讼难问题。
《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国妇女权益保障法》均规定妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在现实生活中，考虑到女性特殊的生理性原因，妇女需要生育、哺乳以及有生理期等，招聘单位往往以较为隐蔽的方式（比如以只接收简历不通知面试或专业不对口等非性别原因掩盖核心的性别原因）拒绝录用女性，使得女性在就业时因性别而遭受歧视。
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》进一步具体规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
【典型案例】
某劳务公司在某网站上发布招聘信息，标题为“某速递员三千加计件”，任职资格：男。
邓某某（女）遂在线投递简历申请该职位，并于2014年9月25日到某速递公司进行了面试。邓某某称其面试后并在该速递公司酒仙桥营投部试工了两天，双方达成于10月8日签订劳动合同的意向。该速递公司酒仙桥营投部主任戴某要求其先做入职体检，因此邓某某花费体检费120元。因10月8日未能签约，邓某某于10月16日致电该速递公司人事专员询问戴某的联系方式，后戴某让其联系李某。10月19日，邓某某致电李某询问不能签订劳动合同的原因，李某确认因邓某某是女性而该速递公司不批准劳动合同签订。邓某某称其应聘的快递员一职并不属于不适合妇女的工种或岗位，但该速递公司、某劳务公司仅因邓某某是女性就表示不予考虑，导致邓某某受到了就业性别歧视。邓某某自从被拒后一直没有找到一份满意的工作，情绪低落、沮丧、失眠，受歧视、遭排挤的心理阴影难以消除。为此，邓某某向法院起诉，请求判令：某速递公司、某劳务公司向邓某某以书面形式赔礼道歉，连带赔偿邓某某入职体检费用120元、公证费用1，000元、精神损害抚慰金50，000元、鉴定费6，450元。
北京市顺义区人民法院经审理后认为，某劳务公司虽然网站上发布的涉诉岗位的招聘信息均表明任职资格为男性，但某劳务公司并未因邓某某系女性而拒绝提供就业机会，仍通知邓某某面试。邓某某在该速递公司面试后，戴某已经代表该速递公司表明其有意愿聘用邓某某，可确定该速递公司给予邓某某在该速递公司担任快递员的机会。该速递公司在答辩意见中所援引的相关规定并不能证明快递员属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。现有证据能够证明该速递公司拒绝聘用邓某某的原因在于其为女性，该速递公司侵犯了邓某某平等就业的权利，对其侵权行为给邓某某造成的合理损失应予以赔偿。该速递公司对邓某某实施了就业歧视，给邓某某造成了一定的精神损害，故应赔偿邓某某精神损害抚慰金。
2015年10月30日，法院判决：一、某速递公司于本判决生效之日起七日内赔偿邓某某入职体检费用120元、精神损害抚慰金2，000元、鉴定费6，450元；二、驳回邓某某的其他诉讼请求。
宣判后，邓某某及该速递公司向北京市第三中级人民法院提起上诉，北京市第三中级人民法院于2016年2月23日作出判决：驳回上诉，维持原判。
【律师提示】
（1）对于用人单位，在招聘广告中应避免出现限定应聘者民族、种族、性别、宗教信仰、地域、乙肝病毒携带者等内容。招聘过程中应对劳动者进行类型化区分，要避免各种就业歧视，否则可能会影响企业声誉，需承担民事责任，甚至受到行政处罚。
（2）要区分就业歧视和企业自主招聘权，用人单位可以就岗位资格、工作经历、学历或行业特殊要求设置准入性入职条件。涉嫌歧视性的条件，但属于企业合理的用工需求，用人单位应进行必要说明。在为企业招揽合适人才的同时，应对劳动者给予必要的尊重。
【条文链接】
《中华人民共和国劳动法》第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动法》第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《中华人民共和国劳动法》第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
撰稿人：史宏斌 / 广东永隆律师事务所律师
2.员工应聘资料虚假的法律后果及其防范
【观点精要】
劳动者应聘时提供虚假资料怎么办？用人单位能否以此为由解除劳动合同？司法实践中有三种不同的观点。
第一种观点是可以解除。主要理由是劳动者应聘时以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立的劳动合同应当无效，用人单位可以解除劳动关系。
第二种观点是不能解除。支持此观点的人认为劳动合同是用人单位和劳动者双方经过协商一致而签订的合同，一方在未与对方协商的情况下解除劳动关系，则属于违法解除劳动关系，需要支付经济赔偿金。
第三种观点是有条件解除。用人单位雇佣该劳动者是因为其所伪造的简历或工作经验等，若该劳动者无与企业所招聘的岗位匹配的工作经验或学历，用人单位不会雇佣该劳动者，即劳动者与用人单位订立劳动合同时违反了诚实信用原则，可以解除劳动关系。若劳动者只是在与工作能力或工作经验方面无关的个人情况造假，如隐瞒婚姻状况、隐瞒生育情况等，则用人单位需要谨慎与劳动者解除劳动关系。
【典型案例】
陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职两个月后，该电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，电子公司提交了求职登记表、入职承诺书及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的求职登记表显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在入职承诺书中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中，但未能就其主张提供证据证明。
仲裁委员会审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。
【律师提示】
劳动者入职时应当履行如实说明义务。
诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有告知义务，而劳动者在订立劳动合同时有如实说明的义务，即劳动者在订立劳动合同时应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。一般而言，用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如身体健康状况、专业知识技能、文化程度、资质经历等。而学历与工作经历是用人单位初步甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立劳动合同目的能否达成的前提条件，无疑属于劳动者如实说明义务的重要告知事项。
本案中，陈某虚构本人的重要工作履历，完全可能导致某电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判，此种行为显然违反了劳动者的如实说明义务。公司依据其规章制度解除劳动合同有理有据。此外，电子公司亦在入职承诺书中明确告知陈某，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，故电子公司的解除行为符合法律规定。应当指出的是，用人单位在招聘时，应对劳动者的相关资历进行谨慎审查，并要求应聘人员签署岗位职务说明书、入职承诺书等。
【条文链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《中华人民共和国合同法》第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（三）以合法形式掩盖非法目的；（四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
撰稿人：赖初帆/广东洋三律师事务所律师
3.入职登记表的重要作用
【观点精要】
在一般人眼中，入职登记表无非是记载职工的基本信息，觉得无特殊用途，但恰恰相反，站在企业管理者的角度来看却大有文章。它不仅仅可以用于职工的日常工作管理，在日后发生劳动争议纠纷的时候也可以作为企业的有利证据，发挥相对优势。
职工以亲笔书写的方式固定其信息，企业有权将其作为证据用以追究员工提供虚假信息的责任。一旦企业发现职工在该表中所填的学历、外语水平、职称证书与工作相关的关键信息存在虚假，可主张员工在建立劳动关系时存在欺诈情形从而认定劳动合同无效。
【典型案例】
2017年5月16日，熊某与某市某家具厂发生劳动争议纠纷。劳动仲裁中，双方对熊某的入职时间和离职时间这一项事实存在争议，熊某主张是2016年6月6日入职，2017年6月12日离职。但某家具厂辩称熊某是2016年11月14日入职，2017年4月18日离职。
仲裁阶段和一审均认为，本案中，某家具厂作为用人单位，对员工负有管理的义务，其未能提供入职登记表等相关证据证明熊某的入职和离职时间，应承担举证不能的不利后果，故对某家具厂的抗辩不予采信，认定熊某的入职时间是2016年6月6日入职，2017年6月12日离职。
【律师提示】
入职登记表内容设计应当全面、严谨。例如在司法实践中，在双方发生劳动纠纷时，多数情况下用人单位无法送达解除劳动合同通知等法律文件的情形，导致劳动者事后以用人单位没有送达为由主张用人单位非法解除劳动合同而要求支付违法解除劳动合同赔偿金。在此情形下，用人单位往往因为无法举证而非常被动。其实，这些是可以通过科学设计入职登记表加以避免。如果在入职时要求劳动者在入职登记表上填写本人和紧急联系人的通讯地址、电子邮箱、手机等信息，并注明上述信息发生变动时，必须及时告知单位，就可以解决无法送达的问题。
另外还需要特别注意的是，入职登记表并不等于劳动合同。入职登记表是劳动者单方登记的，用人单位未在该登记表上签字盖章，且通常只有一份；其内容也一般不具备劳动合同中必须约定的九项内容，其双方权利、义务约定不明确。因此，员工入职登记表与劳动合同并非同一概念，不能单纯视为劳动合同。劳动合同的订立、形式、内容等方面都必须具备法律规定程序及要件。企业仅让劳动者填写了劳动登记表而未签订书面劳动合同的情况下，仍存在向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资的法律风险。
企业为了在日后可能发生的劳动争议中增加胜诉把握，可在入职登记表上设置承诺条款且由员工亲笔签名，让职工载明知晓登记表记载事实，并且为企业决定录用的重要依据，保证所提供的信息不存在误解和遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，企业有权随时解除劳动合同。
【条文链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《广东省劳动保障监察条例》第十四条 用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息……
（二）录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件……
撰稿人：黄保玲/广东优游涵泳律师事务所律师
4.录用通知书，你真的会用吗
【观点精要】
用人单位经常通过录用通知书的形式来录取前来应聘的劳动者，一来享受这种仪式感，二来为了规范管理。殊不知发出录用通知书，也有很多法律风险。
（1）用人单位在已经向劳动者发放录用通知书后拒绝录用的，用人单位存在承担缔约过失的法律风险。录用通知书的性质是用人单位向劳动者发出的要约，希望与劳动者订立正式的劳动合同，具有劳动关系预约合同的性质，具备独立的法律效力。录用通知书作为要约经劳动者承诺后即成立，用人单位即受该意思表示约束。用人单位向劳动者发出录用通知，劳动者予以回复，并基于合理信赖认为自己可以入职用人单位，此后用人单位拒绝录用劳动者，该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。
（2）用人单位与劳动者签订的劳动合同与录用通知书记载的内容不一致时，劳动者有权拒绝签署，用人单位有承担缔约过失的风险。
（3）用人单位认为发送的录用通知书满足劳动合同的必要条件而未及时与劳动者签订劳动合同，存在支付二倍工资的风险。
（4）用人单位发出的录用通知书中约定了津贴、奖金，但未明确金额或支付条件，且没有其他相关证明材料证明，用人单位可能为此承担不利后果。
【典型案例】
2014年5月，某扑克股份公司向张某发出录用通知，其中载明要求张某于2014年6月26日至某扑克股份公司报到，试用期3个月，试用期通过后将正式定岗，拟定为财务副总监职位，基本薪金每月税前15，000元，绩效薪金每年80，000—90，000元，根据薪酬管理制度考核确定，最终以签订的正式劳动合同为准。
2014年6月26日，张某至某扑克股份公司工作，担任财务副总监一职，并于2015年6月至2016年9月期间担任内审负责人。在职期间，某扑克股份公司按15，000元的标准支付张某月薪。此外，某扑克股份公司还先后于2015年2月9日、2016年1月28日向张某支付36，105元、64，550元。2016年2月至2016年9月期间，张某大部分时间被某扑克股份公司外派到浙江子公司工作。2016年9月19日，张某就外派浙江子公司的工作与相关人员办理工作交接。2016年9月26日，某扑克股份公司人事通过短信通知张某2016年10月15日合同到期后不再续签，要求张某于10月15日之前到人力资源部办理相关手续。2017年5月2日，张某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某扑克股份公司支付张某2016年绩效薪金、未签订劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金、加班工资等。2017年10月16日，该仲裁委作出嘉劳人仲2017办字第996号裁决书，裁决某扑克股份公司应支付张某2016年度绩效薪金60，000元及对张某的其他请求事项不予支持。张某、某扑克股份公司均不服裁决，遂先后诉至一审法院。
诉讼中，张某主张公司于2015年2月9日支付的36，105元、2016年1月28日支付的64，550元款项分别为2014年半年税后绩效薪金、2015年税后绩效薪金。某扑克股份公司则主张为年终奖，且劳动合同中并无绩效薪金的约定。经审理，一审法院认为张某主张上述款项系2014年半年度绩效薪金、2015年全年绩效薪金，且明确税前金额分别为40，000元、80，000元。根据个人所得税的计算方法推算，张某所述的税前金额与税后实际所得金额吻合，且与录用通知载明金额吻合。张某的绩效薪金范围为每年80，000—90，000元，张某要求某扑克股份公司支付2016年绩效薪金60，000元的诉讼请求，合法有据。遂判决某扑克股份公司支付张某2016年绩效薪金60，000元。某扑克股份公司不服一审判决而提起上诉，二审法院维持原判。
【律师提示】
（1）如确有必要或公司有发录用通知书的惯例，建议在录用通知书中明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另外招聘。
（2）建议明确录用通知书的法律性质，如“本录用通知为要约邀请，双方最终能否签订劳动合同以应聘者到用人单位，并经双方细致协商以最终确定结果”。
（3）建议在录用通知书中列明不予录用的除外情形，并保留最终是否签订劳动合同的权利。
（4）建议录用通知书最好明确失效条件，如“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知书失效”。
（5）建议在录用通知中明确约定应聘者应当承担的违约责任。
（6）建议体检合格之后再发出录用通知，避免涉嫌就业歧视。
（7）录用通知书不能代替劳动合同。用人单位一旦录用员工，应尽快与员工签订书面劳动合同，用劳动合同规范双方的权利义务，以避免承担不利的法律后果；同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。
（8）录用通知书宜简明扼要，不宜详尽罗列工资、奖金等并未确定的条件待遇。
【条文链接】
《中华人民共和国合同法》第十四条 要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
《中华人民共和国合同法》第十六条 要约到达受要约人时生效。
采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。
《中华人民共和国合同法》第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
《中华人民共和国合同法》第二十六条 承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。
采用数据电文形式订立合同的，承诺到达的时间适用本法第十六条第二款的规定。
撰稿人：张爱文、谢晓林/广东广中律师事务所律师
5.用人单位可以暂扣劳动者的证件或财物作为履行劳动合同的担保吗
【观点精要】
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
若用人单位违法扣押劳动者居民身份证、户口簿、护照等重要个人证件的，将由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。比如用人单位非法扣押劳动者身份证的，公安机关可根据居民身份证法的规定给予警告，并处两百元以下罚款；有违法所得的，没收违法所得。
若用人单位以担保或者其他名义非法向劳动者收取财物的，将由劳动行政部门责令用人单位退还相应财物，并根据情况处以每人五百元以上两千元以下的罚款；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
【典型案例】
2017年12月，吕某入职天津某贸易公司。双方签订了书面劳动合同，工作岗位为金融部经理。2018年2月22日。吕某向公司提出离职。双方于当日解除劳动合同。双方均认可吕某2018年1月工资数额为5，634.77元，2018年2月工资数额为4，161.35元。但公司拒绝支付吕某2018年1月、2月工资，理由是吕某未交还工作服。
2018年3月26日，吕某向天津市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求公司支付两个月工资。仲裁委于2018年4月26日作出裁决，裁决贸易公司向吕某支付2018年1月及2018年2月工资，共计9，796.12元。
贸易公司不服该裁决，向法院提起诉讼。经法院审理，法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。原告以被告未办理交还工作服为由扣发被告2018年1月、2月工资，其实质是要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物的行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。贸易公司以吕某未办理离职交接手续为由，扣押吕某工资的行为缺乏法律依据，法院不予支持，故依法驳回了公司的诉讼请求。
【律师提示】
（1）用人单位在招用劳动者时扣押证件、以各种理由收取押金或者暂扣工资，都是违法行为，有受到行政处罚的风险。
（2）劳动者离职时用人单位应一次性结清工资，不能以各种理由扣押。如果劳动者不配合办理离职交接，用人单位可以书面通知并告知其后果。如果劳动者申请仲裁，用人单位可以提起反申请。
【条文链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
撰稿人：吴崇岳/广东南鹏展法律师事务所律师
6.用人单位如何正确履行告知义务
【观点精要】
用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用、管理劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。
【典型案例】
张某系甲公司员工。双方签订的劳动合同约定甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。员工手册中规定员工不服从公司合理的工作调动，给予解除劳动合同。该员工手册经民主程序修订，张某已阅读并签字。
2017年3月30日，甲公司书面通知张某调岗，要求原从事安装工作的张某调至金加工车间从事打磨工作。原岗位无职业病危害因素，调整后的岗位存在“噪声+矽尘”的危害因素。张某不同意，甲公司就以张某未有合理正当理由拒绝岗位调整，违反规章制度为由，书面通知张某解除劳动合同。
张某以甲公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求支付违法解除合同的赔偿金16万多元。仲裁裁决支持了张某。甲公司不服而诉至法院。法院经审理后认为，《中华人民共和国职业病防治法》规定，劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款；否则，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。
本案中，甲公司将张某调至具有职业病危害因素的岗位，将对张某的身体健康产生不利影响。尽管双方有调岗授权的约定，因不符合合理性原则，仍属于变更劳动合同行为，应当与张某协商一致，否则将违反职业病防治法，调岗无效。因此，甲公司解除劳动合同是违法的。经本院调解，双方最终达成协议：甲公司撤销解除劳动关系决定，双方协商解除劳动关系，甲公司一次性支付张某经济补偿金13万元。
【律师提示】
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位未能如实履行告知义务，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的；给劳动者造成的损害，应当承担赔偿责任。那用人单位如何履行职业病危害告知义务？
（1）通过上岗前职业卫生知识培训告知，告知劳动者本单位主要存在哪些职业病危害因素，应如何预防。
（2）在签订劳动合同时告知，告知劳动者工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，职业病防护措施和待遇等。
（3）设置公告栏告知，将本单位职业病卫生管理制度和工作场所职业病有害因素检测结果等向劳动者公布。
（4）用人单位应组织工人健康体检，并将检查结果告知劳动者。
（5）使用可能产生职业病危害的设备，应在设备醒目的位置上设置警示标识，对可能发生急性职业损伤的有毒有害工作场所应设置报警装置。
另外，用人单位未履行告知义务，还可能面临行政责任。
【条文链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条 用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。
用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
《中华人民共和国职业病防治法》第七十一条 用人单位订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的，由安全生产监督部门责令限期改正，给予警告，可以并处五万元以上十万元以下的罚款。