第二章 发达国家人才开发的经验借鉴

第一节 美国宏观层面人力资源开发的主要手段

人力资源开发是指获取、调整、控制、激励人的能力的过程。一般认为，人力资源开发可分为宏观、中观和微观三个层面，宏观层面是指国家和社会能够为人力资源开发创造教育、经济、政治、科技条件，对人力资源进行正规教育、智力开发、职业培训和高智服务，形成有利于挖掘和发挥人的创造力、潜力的机制和环境。“二战”以后，美国之所以能在经济上取得巨大的成就，成为当今世界头号的发达国家，在一定程度上得益于其宏观层面的人力资源开发。

作为世界上最大的发展中国家，中国正在致力于现代化建设，人力资源素质总体上不高已成为制约中国经济发展和社会进步的重要因素。尽管中美两国社会制度不同，意识形态和传统文化各异，但美国在宏观层面的人力资源开发对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。

一 建立了政府和社会对教育与培训的重视与投入机制

教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。美国建国二百多年来，已形成了完备的教育体系，也形成了独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了主要作用。而美国教育之所以能成为世界上最好的教育，无疑得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国总统都要在国情咨文中提出自己在教育方面的见解，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要，他说“终生教育乃是知识经济的成功之本。”为了使美国在21世纪继续保持世界头号强国的地位，使美国教育成为世界上质量最高的教育，美国教育部于近日颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万人。在美国具有大学以上学历的人占总人口的32%，高级经理中拥有学位的占85%，高级技术工人占技术工人的40%左右，有1/3以上的农民具有大学文化。

培训也是人力资源开发的手段之一，通过培训，可以改变员工的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发他们的创造力和潜能。美国全社会都很重视职业培训，工商企业年用于培训在职职工的经费达2100亿美元。1981—1991年，美国100家最大的工业企业用于培训管理和科研人员的经费年平均增长20%。美国对教育与培训高度的重视与投入也带来丰厚的回报。据统计，美国1929—1959年国民收入增长中至少有1/5来自人的素质的提高，远远高于美国国民收入对教育的投入。

二 建立了合理的人力投资的成本——收益机制

在诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W.舒尔茨看来，人力资源质量供给存在稀缺性，要得到它就必须付出一定的成本。要使这种稀缺性资源增加，必须使投资获得收益，当收益超过成本时，就会刺激人力资本供给的增加。因此，人力资本投资存在起市场调节作用的成本——收益机制。这种机制的直观表现是：教育年限与失业之间存在线性的负相关关系；教育年限与个人收入之间存在线性的正相关关系。据加里·S.贝克尔统计，1939年教育年限为7—8年的人，失业率为20.2%，12年的为14.1%，13—15年的为10.54%，16年以上的为5.9%。据美国商务部统计局对1992—1993年3月的数据统计，受教育程度越高的美国人，其一生的收入就越高。拥有专业学位即医学博士、法学博士、企管硕士等学位的美国人一生的收入最高，每人平均为300万美元。其次是拥有博士学位者每人一生的平均收入为210万美元，以下依次为硕士学位者160万美元，学士学位者140万美元，高中毕业者82万美元，高中未毕业者60万美元。拥有专业学位者一生的收入是高中未毕业者一生收入的5倍。所以说在美国，由于基本建立了人力投资的成本——收益机制，人力资本的市场机制自动调节着人们的投资行为。而正是这种机制的作用，激励和引导家庭及个人在教育方面进行投资，从而使教育成为人们安身立命、改变经济和社会地位的有力手段，成为推动社会进步的有力杠杆。但并不是世界上所有的国家都建立起这样一种人力资本的成本——收益机制，由于种种原因，在一些发展中国家就存在着人力资本收益的扭曲现象，如我国“脑体收入倒挂”现象便是如此。其结果必然造成个人和家庭对教育的短视和近利，相当一部分人对教育投资缺乏必要的积极性和热情。

三 建立了完善的人力资源市场机制

美国的市场机制包括人力资源市场的运作。这种人力资源市场为人力资源的开发利用提供了良好的外部条件。为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多各种类型的政府和民间就业辅导机构。有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场获得，裁员可以推向市场，使人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家整体的经济效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不需要依附于企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，使雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。

四 建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系

美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在美国各地的有157个，其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。

在美国，由联邦人事署所属的执法评估处负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观、科学的评价，分析其得失，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了关于人力评估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，为了引起企业对质量的重视，增强其在全球的竞争力，奖励过去一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评鉴标准作出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度四个方面对企业进行评估。

美国人力素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人才资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。

五 确立了具有战略眼光的人才资源引进策略

人才是人力资源中具有知识力、创造力和活力的群体。随着科学技术的飞速发展，经济发展中对科技和知识密集型的人力资本即人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其成，真可谓“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和高水平的生活条件，以及与人力资源开发相关的政策、法规比较健全，本身就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上美国确立了一系列富有成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引进策略包括：趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，人才自身遭受种种迫害、面临困难时“抢”；对发展中国家物质生活待遇差的人才施之以惠、舍以重金的“买”；利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任的“诱”；最关键的是政府从立法上对引进人才给予特别的重视。

1952年、1965年、1991年，美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。如1965年颁布的通称“普惠制”的移民法，规定每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先入境。在实行该法的第一年（1967年），移居到美国的外国科学家和工程师猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行的新移民法，进一步强化了人才优先的原则。无论是在移民类别上，还是移民限额中，都采取了向人才移民倾斜的政策，将原移民法中对人才移民的限额提高到14万人。除增加移民的限额以外，美国等国家还修改了移民类别，使原来的人才优先体制更加趋于完善。

这些策略也使美国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅20世纪80年代，就有150万受过高等教育的移民加入美国劳动大军。我国《科技日报》报道，1993年至1999年，已有5万名大陆留美学生拿到“绿卡”，获得永久居住权。而在美国近13万名一流科学家和工程师中，华人就占了3万多。在其高科技中心“硅谷”，华人经理逾百人。美国科学基金会和教育委员会的调查显示，美国50%以上的高科技公司的外籍科学家与工程师占公司科技人员总数的90%。多数资料认为，美国引进一个科学家和工程师，可节省教育投资4万美元。同时，据专家估计，美国每年通过人才流入获得的总效益可达60亿美元，而发展中国家因人才流失造成的损失每年达80亿美元。

[原载于《石油大学学报》（社会科学版）1999年第3期]