技能点3 建立KPI体系

KPI（keyperformanceindicators）即关键绩效指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标，为的是建立起一种机制，以便将企业战略转化为内部过程和活动，使企业的核心竞争力不断增强，并能持续地取得高效益；同时，它还使考核体系不仅是激励约束手段，更是战略实施的工具。

1.建立以战略为导向的企业KPI体系的优越性

这一优越性体现在以下三个方面。

a使KPI体系不仅仅是员工行为的激励约束机制，更是能发挥战略导向牵引作用的手段。

b通过员工个人目标与企业战略的契合，使KPI体系能有效地传播企业战略，成为企业战略的实施工具。

cKPI体系是对传统考核理念的创新，它在评价员工行为时，强调

战略在绩效考核中的核心作用。

现将以战略为导向的KPI体系与传统的一般考核体系的区别在表2-3中加以说明。

2.建立KPI体系的导向

要建立明确的KPI体系，首先要回答以下问题。

a企业的战略是什么？

b企业要成功的关键因素是什么？

c什么是关键绩效？

d如何将绩效考核的基本矛盾处理好？

e究竟重于考核过程还是考核结果？

f应当建立什么样的运营机制？

g如何协调与控制收益增长和潜力增长、突出重点和均衡发展、定性考核和定量考核之间的关系？

回答以上问题后，接下来就要进行KPI的分解了。一般可以有两条主线：按组织结构分解，即目标-手段法；按主要流程分解，即目标责任法（见图2-5）。

基于这两条主线，通常有三种方式建立KPI体系，下面将一一介绍。

3.依据部门承担责任的不同来建立KPI体系

依据部门承担责任的不同来建立KPI体系的方式，强调的是部门从自身承担的责任的角度，对企业的战略目标进行分解，进而形成评价指标。这种方式最大的优点是突出了部门的参与，但有可能导致战略稀释的现象，即指标可能更多地体现部门管理的责任，反而忽略了对流程责任的体现。

4.依据职类职种的不同工作性质来建立KPI体系

由图2-6和表2-5可看出，基于职类职种划分而建立的KPI体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项工作目标，都提出了本专业的响应措施。但这种指标设置方式增加了部门管理的难度，可能会出现对部门管理责任忽视的现象，而且依据工作性质确定的KPI体系更多是结果性指标，缺乏对过程的描述。

5.依据平衡计分卡来建立KPI体系

平衡计分卡的核心思想是通过客户、财务、学习与成长、内部运营四个方面指标之间相互驱动的因果关系，来实现绩效考核—绩效改进及战略实施—战略修正的目标。一方面，通过财务指标来持续关注组织短期业绩；另一方面，通过信息技术的应用、产品和服务的创新，以及员工学习等来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的绩效和战略（见图2-7）。

依据平衡计分卡建立起来的KPI体系（见表2-6）能兼顾对过程和结果的关注。

当我们把KPI体系建立起来后，会发现指标很多，且指标涵盖的范围也比较广，管理者根本不可能直接对这么多指标进行监控。因此，我们需要对KPI体系进一步分析和选择，确定企业当前最需要重点关注的关键业绩指标（见图2-8）。

KPI体系是用于评估和管理被评估者绩效的定量化、行为化的、以战略为导向的标准体系。它对组织目标会产生增值作用，它还是进行绩效沟通的基石，是连接个人绩效与组织目标的一道桥梁。