4.7 解雇试用员工——试用期更应有理有据

一、试用期解除劳动合同的技巧

用人单位解除试用期的劳动者，可以依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项和第二项、第二十六条第一项规定的情形。

在实际操作中，用人单位一般通过《劳动合同法》第三十九条第一项，即“不符合录用条件”的方式解除试用期员工。采用此方式时，应同时满足以下条件：

●●在相关劳动合同、录用条件确认书等书面文件中对录用条件进行约定或规定；

●●有证据证明员工在试用期不符合录用条件；

●●在员工试用期届满之前依据录用条件进行考核，并发出解除劳动关系通知；

●●解除劳动合同通知书要在试用期届满之前交由员工签收或者公告。

如用人单位使用《劳动合同法》第三十九条第二、三、四、五、六项条款解除与劳动者的劳动合同时，则应注意以下要点：

●●在企业的规章制度中，对“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”当中的“严重”、“重大”等有明确的行为界定标准，可采用列举事项、量化标准的方式进行定义。

●●用人单位必须留存好证明劳动者有上述条款内容行为的相关证据。

●●使用这些条款解除劳动合同，无须支付经济补偿金，也不需要提前通知劳动者。

用人单位应当慎用《劳动合同法》第四十条第一、二项条款来解除与劳动者的劳动合同。其主要原因为：

●●劳动合同中约定的试用期一般较短，劳动者在经历过医疗期或培训调整工作岗位后，时间上试用期很容易届满。如试用期届满，则用人单位必须将试用期劳动者转正。

●●用人单位需提前三十天通知或支付一个月工资，才能辞退试用期劳动者，企业承担的成本较高。

用人单位使用《劳动合同法》第二十六条第一项规定解除与劳动者的劳动合同时，主要通过考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息，其举证难度相对较大，一般也应谨慎使用。

从用人单位规避劳动纠纷风险、降低试用成本的角度出发，用人单位在辞退试用期员工时，在劳动合同法法律依据上优选第三十九条第一项，其次选择第三十九条第二、三、四、五、六项，再次选择第三十六条（双方协商一致），再次选择第二十六条第一项，最后再考虑选择第四十条第一、二项。

二、试用期辞退的风险防范措施

用人单位要想合法解除劳动合同，不能在劳动者出现问题时临时抱佛脚，而应完善企业规章制度、做好日常管理工作，从根本上规范企业的管理行为。

为防范风险，用人单位应加强的管理细节包括：

（一）用人单位有明确录用条件和岗位职责，并进行公示。

（二）录用条件为书面文件，并在劳动合同或劳动合同的附件中进行约定。

（三）用人单位应建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据，应事先告知劳动者并让其签字认同。

（四）企业对试用期不符合录用条件的劳动者也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。

（五）以“不符合录用条件”解除劳动合同必须在试用期内进行。

（六）在招聘阶段或试用期内对劳动者进行背景调查，考察求职应聘时是否提供了任何虚假信息。用人单位可与劳动者在劳动合同的附加条款中规定或单独签订一份附加协议，明确用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。

（七）做好证据保留。在试用期出现的任何情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

三、试用期辞退的相关参考文件

试用期解除劳动合同最主要有两个文件，《新员工录用条件确认书》（可参考表4-7）和《试用期解除劳动合同通知书》（可参考表4-8）。