1.1 工作动机

1.1.1 薪资福利

管理问题

员工张嘴就谈钱

问题解析

“90后”员工中的一些人已经成家，开始面临着“上有老下有小”的生活压力，薪酬是支撑生活的重要保障。对“00后”员工来说，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着他们自身的职业发展前景，代表着企业对他们能力的认同，因此他们也会看重“钱”。

管理对策

完善薪酬激励机制

薪酬有两大重要功能。

一是保障功能，即保障员工的衣食住行、安全需求、社交需要等，在很大程度上，这是吸引员工努力工作的最重要的外在动机，也是让员工能够相对稳定地在工作岗位上为团队持续创造价值的重要因素之一。

二是激励功能，表现在企业通过设置具有吸引力的薪酬，调动员工的工作积极性，激励员工充分发挥潜力，创造更多价值。

如果薪酬缺乏激励性，可能会使员工过于担心自己的收入，产生“管理者怎么还不涨工资”“上次的项目提成怎么没动静了”“一年工作下来就拿这么点儿工资，真不想干了”等想法，这会极大地影响新生代员工的工作积极性，甚至可能导致新生代员工离职。

薪酬既包括基本工资、年终奖金、绩效奖金等，又包括各种福利，如节日礼金、慰问品等。管理者要想更好地激励新生代员工，就要充分发挥出“钱”的价值，完善薪酬激励机制。

实践指导

薪酬福利体系设计的方向

薪酬福利体系设计，管理者可参考以下方向（如图1-1所示）。

图1-1 薪酬福利体系设计的方向

1.1.2 渴望尊重

管理问题

只是批评几句，员工就要离职

问题解析

新生代员工自尊心较强，渴望得到管理者的尊重。在实际工作中，如果管理者不假思索地对他们做出一些负面评价，很可能激起新生代员工的抵触情绪，导致他们消极对待工作，绩效越来越差，甚至使新生代员工离职。因此，管理者在与新生代员工沟通时，要考虑他们的自尊心，委婉地表达负面意见。这一点不仅能用在与员工的沟通中，也能用在日常沟通的方方面面。

管理对策

尽量使用正面的、积极的语言

每个人都渴望被尊重。在工作中，如果新生代员工认为自己没有得到基本的尊重，可能会采用消极的态度对待工作。因此，管理者在与新生代员工沟通时，要尽量使用正面的、积极的语言，少用负面的、消极的语言。

例如，相较于“你这工作怎么做的，一点都不到位”，管理者可以这么说：“你可以在结尾的部分再完善一下，这样整体内容会呈现得更好！”从沟通效果上讲，正面的、积极的评价更容易让新生代员工接受。

当然，尽量给予正面的、积极的评价，并不意味着管理者不能批评员工。对员工做出负面评价时，管理者需要注意表达方式。根据批评心理学的理论，人们容易接受夹在两个表扬之中的批评。管理者可以先肯定员工的付出和优点，然后再表达一些有建设性的批评，最后再次肯定员工的积极表现。例如，管理者可以这样说：“你的能力很不错，业绩也很好。如果你能改掉拖延的小问题，相信你的业绩将会更好！”这样的反馈更易于被新生代员工接受。

实践指导

“三明治”反馈法

管理者批评新生代员工时，可以使用“三明治”反馈法（如图1-2所示）。

图1-2 “三明治”反馈法

1.1.3 个人发展

管理问题

员工说“在公司看不到未来”

问题解析

在工作一段时间后，如果新生代员工发现工资没有变化、职位也没有晋升，或者每天重复同样的工作，个人能力得不到提升，就会产生“在公司看不到未来”的想法。

一般来说，新生代员工的文化教育水平相对较高，有强烈的实现自我价值的愿望，对自身也有较为清晰的认知。他们热衷从事自己感兴趣的工作，也愿意接受富有挑战性的任务，渴望在工作中得到成长和进步。因此，新生代员工十分看重未来职业发展前景，对工资的期待也较高。如果公司无法满足他们的这些期待，他们就会认为这份工作没有前途。

管理对策

制定并传达企业愿景

新生代员工的成就动机普遍较强，即追求更高的目标，享受解决难题、努力奋斗的乐趣，并且渴望实现个人价值。因此，面对新生代员工“在公司看不到未来”这一问题，管理者可以通过制定并传达企业愿景的方式，让新生代员工对未来发展充满信心。

企业愿景是管理者对前景和发展方向做出的高度概括的描述。通俗地说，它就是企业未来期望达到的一种状态，一般由企业的核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来10～30年的远大目标及对目标的生动描述）构成。例如，某企业的愿景是“十年内成为本市×××行业的标杆企业”。

明确企业愿景，既能让员工“看到”未来的发展前景，使他们明确努力的方向，鼓舞内部士气，又能给员工带来一定的压力和挑战，激发他们的工作动力。让新生代员工体会到工作的乐趣和意义，他们就会更有目标地去工作。

实践指导

制定企业愿景的4个步骤

制定企业愿景，管理者可参考以下4个步骤（如图1-3所示）。

图1-3 制定企业愿景的4个步骤