一、理解培训与培训管理
我们先来看一下，如何理解培训和培训管理？
培训从字面意思上讲，由“培”和“训”两部分组成：“培”即“培养”，“训”即“训练”。简单地讲，培训是通过培养、训练使受训者掌握知识、提升技能、改变思维的过程。
培训管理，是组织通过开发员工的知识、技能、思维认知，从而帮助实现组织目标的系统过程。
通过培训和培训管理的定义，我们可以看到以下关键点。
1.培训与培训管理的方式是“培养、训练”
与“培养、训练”内涵相近似的词还有“教学”“辅导”“指导”“引导”“栽培”“培育”“造就”“锻炼”，等等，其中心都是围绕“教”。在培训与培训管理中，第一个核心问题是如何“教”，需要考虑“教”的人是谁，组织者是谁，方法有哪些，是否有效，等等。本书后续将围绕这个核心问题展开分析。
2.培训与培训管理的目标是“掌握、提升、改变”
培训与培训管理的目标是掌握知识、提升技能、改变思维。这个目标实现的可能性、实现途径是培训与培训管理的第二个核心问题。
3.培训与培训管理的对象是“人”，具体对象是“人的知识、技能、思维”
培训与培训管理的第三个核心问题是“人”。“人”的可变性与复杂性不言而喻。我们从小到大学习了很多知识和技能，思维方式也在不断地转变。在企业培训管理中，我们首先需要回答的问题是，需要继续学习哪些知识，掌握哪些技能，转变哪些思维。另外，不得不提的就是关于“人”的知识、技能、思维的冰山模型（参见知识链接：冰山模型）。
知识链接 冰山模型
冰山模型由美国著名心理学家麦克利兰提出，指个体素质的不同表现形式可划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能、个体行为，是外在的、容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是个体内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。
通过冰山模型（见图1-1），我们认识到，显性的“知识、技能”在培训和培训管理中，可以通过测试等方式评估效果。但“思维”是冰山下“社会角色、自我形象、特质、动机”的集合体，它们决定了表象的“知识、技能、行为”，但却难以测试和衡量。所以，如何能够有效地改变思维就成为培训和培训管理的主要难点。
图1-1 冰山模型